건국대학교 특임교수(경영학 박사) 사람이 기업 경쟁력으로 작용하는 제4차 산업혁명의 진전으로 자본이 중심이 되었던 산업사회가 우수한 인력 중심의 사회로 진화하고 있다. 자본과 인력이 부가가치의 배분을 둘러싸고 치열한 대립적 노사관계를 형성하기도 하였지만, 노사의 갈등 시기를 거치면서 경영권과 노동권의 영역이 인정되는 현재의 노사관계 체계가 형성되었으며, 나아가 이제는 지식정보화와 세계화의 무한경쟁시장에서 노사관계는 상호 간의 신뢰를 바탕으로 협력과 양보라는 전략적 노사관계가 현대의 경영리더십으로 요구되고 있다. 최근의 우리나라 노사관계는 구시대적 노사관계 리더십에 의존하여 기업은 물론 국가의 경쟁력을 약화시키면서 사회를 혼란으로 이끌고 있다. 노동조합은 기본기능인 근로자의 효율과 형평 그리고 대변 기능을 상실한 채 집단적 이기주의로 비난받고 있고, 경영자는 기업경영의 책임자라는 사실조차 망각한 채 노동조합과 정부에 노사관계 책임을 전가하고 있으며, 정부는 임금인상 문제도 아닌 임금제도에 관한 ‘성과연봉제’를 평가 기준조차 마련하지 못하고 강행하여 근로자의 집단적 반발을 발생시키면서 사회적 갈등의 조정자가 아니라 사회갈등의 원인자로 등장하고 있는 황당한 현상이 발생하고 있다. 경영자는 노사관계가 기업경쟁력을 결정하는 사업장의 기본질서임에도 정부의 지침을 근거로 내부갈등을 대화로 처리하지 못하고 정부의 공권력과 무지한 강력대응에 의존하고 있는 실정이다. 이는 많은 경영자가 노사관계와 인사조직에 대한 기본지식조차 없어 아직도 노동조합을 대립과 타도의 대상으로 인식하며, 정부가 지향하는 성과연봉제를 단시간에 일방적으로 추진하려는 잘못을 범하고 있는 현상에서 발견된다. 정부가 추진하려는 성과연봉제는 제조업과 같이 성과평가가 객관적으로 가능한 경우에도 근로자가 인간이라는 특징으로 이미 인간관계론, 행동과학적 접근론 등과 같은 이론으로 경영의 효율성을 확보하는 데에 한계가 있다고 경영학의 일반이론으로 정착된 것이라는 점조차 간과하고 있다. 정부는 공기업의 효율성이 낙후된 상황을 개선하기 위하여 성과와 업무 결과에 따른 임금 지급이라는 당연한 제도인 성과연봉제를 전 정부적 차원에서 추진하고 있는 상황은 이해가 가지만, 임금에 관련된 기본적인 사항을 노동조합과의 단체교섭도 없이 개별 기업의 상황을 고려하지도 않고 정책적으로 일반화하여 추진하려는 시도는 실체적 정당성에도 불구하고 절차적으로 심각한 문제가 되는 것이다. 아무리 정부나 언론이 노동조합의 집단적 이기주의라고 비난하여도 그들의 역할은 근로자의 임금 기타의 근로조건에 관하여 목소리를 대변하는 것이라는 사실을 제대로 인식하고 임금제도의 변경은 노사의 대화를 토대로 기업의 상황에 맞추어 추진해야 한다. 노동조합은 임금 수준과 기업 효율성의 제고를 위한 임금제도 개편의 필요성, 기업의 공공성을 고려한 집단행동의 진행, 평화적 교섭의 추진 등과 같이 노사관계의 책임있는 주체로 기업의 경쟁력을 강화하는 임금제도의 마련에 적극적으로 참여하여야 할 것이다. 임금제도의 변경이 근로자의 근로조건에 해당되는 사안은 명백하나, 임금 수준의 결정과는 상이하므로 성격상 시민의 일상생활에 지대한 영향을 미치는 현재의 전국적 파업은 노사 대화를 전제로 조정자를 선임하여 도입 방안을 합의하기로 하고 어려운 민생 상황을 고려하여 조속히 철회하여야 할 것이다.
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[왜냐면] 노사 관계에 노사정의 전략적 접근 필요 / 송봉근 |
송봉근
건국대학교 특임교수(경영학 박사) 사람이 기업 경쟁력으로 작용하는 제4차 산업혁명의 진전으로 자본이 중심이 되었던 산업사회가 우수한 인력 중심의 사회로 진화하고 있다. 자본과 인력이 부가가치의 배분을 둘러싸고 치열한 대립적 노사관계를 형성하기도 하였지만, 노사의 갈등 시기를 거치면서 경영권과 노동권의 영역이 인정되는 현재의 노사관계 체계가 형성되었으며, 나아가 이제는 지식정보화와 세계화의 무한경쟁시장에서 노사관계는 상호 간의 신뢰를 바탕으로 협력과 양보라는 전략적 노사관계가 현대의 경영리더십으로 요구되고 있다. 최근의 우리나라 노사관계는 구시대적 노사관계 리더십에 의존하여 기업은 물론 국가의 경쟁력을 약화시키면서 사회를 혼란으로 이끌고 있다. 노동조합은 기본기능인 근로자의 효율과 형평 그리고 대변 기능을 상실한 채 집단적 이기주의로 비난받고 있고, 경영자는 기업경영의 책임자라는 사실조차 망각한 채 노동조합과 정부에 노사관계 책임을 전가하고 있으며, 정부는 임금인상 문제도 아닌 임금제도에 관한 ‘성과연봉제’를 평가 기준조차 마련하지 못하고 강행하여 근로자의 집단적 반발을 발생시키면서 사회적 갈등의 조정자가 아니라 사회갈등의 원인자로 등장하고 있는 황당한 현상이 발생하고 있다. 경영자는 노사관계가 기업경쟁력을 결정하는 사업장의 기본질서임에도 정부의 지침을 근거로 내부갈등을 대화로 처리하지 못하고 정부의 공권력과 무지한 강력대응에 의존하고 있는 실정이다. 이는 많은 경영자가 노사관계와 인사조직에 대한 기본지식조차 없어 아직도 노동조합을 대립과 타도의 대상으로 인식하며, 정부가 지향하는 성과연봉제를 단시간에 일방적으로 추진하려는 잘못을 범하고 있는 현상에서 발견된다. 정부가 추진하려는 성과연봉제는 제조업과 같이 성과평가가 객관적으로 가능한 경우에도 근로자가 인간이라는 특징으로 이미 인간관계론, 행동과학적 접근론 등과 같은 이론으로 경영의 효율성을 확보하는 데에 한계가 있다고 경영학의 일반이론으로 정착된 것이라는 점조차 간과하고 있다. 정부는 공기업의 효율성이 낙후된 상황을 개선하기 위하여 성과와 업무 결과에 따른 임금 지급이라는 당연한 제도인 성과연봉제를 전 정부적 차원에서 추진하고 있는 상황은 이해가 가지만, 임금에 관련된 기본적인 사항을 노동조합과의 단체교섭도 없이 개별 기업의 상황을 고려하지도 않고 정책적으로 일반화하여 추진하려는 시도는 실체적 정당성에도 불구하고 절차적으로 심각한 문제가 되는 것이다. 아무리 정부나 언론이 노동조합의 집단적 이기주의라고 비난하여도 그들의 역할은 근로자의 임금 기타의 근로조건에 관하여 목소리를 대변하는 것이라는 사실을 제대로 인식하고 임금제도의 변경은 노사의 대화를 토대로 기업의 상황에 맞추어 추진해야 한다. 노동조합은 임금 수준과 기업 효율성의 제고를 위한 임금제도 개편의 필요성, 기업의 공공성을 고려한 집단행동의 진행, 평화적 교섭의 추진 등과 같이 노사관계의 책임있는 주체로 기업의 경쟁력을 강화하는 임금제도의 마련에 적극적으로 참여하여야 할 것이다. 임금제도의 변경이 근로자의 근로조건에 해당되는 사안은 명백하나, 임금 수준의 결정과는 상이하므로 성격상 시민의 일상생활에 지대한 영향을 미치는 현재의 전국적 파업은 노사 대화를 전제로 조정자를 선임하여 도입 방안을 합의하기로 하고 어려운 민생 상황을 고려하여 조속히 철회하여야 할 것이다.
건국대학교 특임교수(경영학 박사) 사람이 기업 경쟁력으로 작용하는 제4차 산업혁명의 진전으로 자본이 중심이 되었던 산업사회가 우수한 인력 중심의 사회로 진화하고 있다. 자본과 인력이 부가가치의 배분을 둘러싸고 치열한 대립적 노사관계를 형성하기도 하였지만, 노사의 갈등 시기를 거치면서 경영권과 노동권의 영역이 인정되는 현재의 노사관계 체계가 형성되었으며, 나아가 이제는 지식정보화와 세계화의 무한경쟁시장에서 노사관계는 상호 간의 신뢰를 바탕으로 협력과 양보라는 전략적 노사관계가 현대의 경영리더십으로 요구되고 있다. 최근의 우리나라 노사관계는 구시대적 노사관계 리더십에 의존하여 기업은 물론 국가의 경쟁력을 약화시키면서 사회를 혼란으로 이끌고 있다. 노동조합은 기본기능인 근로자의 효율과 형평 그리고 대변 기능을 상실한 채 집단적 이기주의로 비난받고 있고, 경영자는 기업경영의 책임자라는 사실조차 망각한 채 노동조합과 정부에 노사관계 책임을 전가하고 있으며, 정부는 임금인상 문제도 아닌 임금제도에 관한 ‘성과연봉제’를 평가 기준조차 마련하지 못하고 강행하여 근로자의 집단적 반발을 발생시키면서 사회적 갈등의 조정자가 아니라 사회갈등의 원인자로 등장하고 있는 황당한 현상이 발생하고 있다. 경영자는 노사관계가 기업경쟁력을 결정하는 사업장의 기본질서임에도 정부의 지침을 근거로 내부갈등을 대화로 처리하지 못하고 정부의 공권력과 무지한 강력대응에 의존하고 있는 실정이다. 이는 많은 경영자가 노사관계와 인사조직에 대한 기본지식조차 없어 아직도 노동조합을 대립과 타도의 대상으로 인식하며, 정부가 지향하는 성과연봉제를 단시간에 일방적으로 추진하려는 잘못을 범하고 있는 현상에서 발견된다. 정부가 추진하려는 성과연봉제는 제조업과 같이 성과평가가 객관적으로 가능한 경우에도 근로자가 인간이라는 특징으로 이미 인간관계론, 행동과학적 접근론 등과 같은 이론으로 경영의 효율성을 확보하는 데에 한계가 있다고 경영학의 일반이론으로 정착된 것이라는 점조차 간과하고 있다. 정부는 공기업의 효율성이 낙후된 상황을 개선하기 위하여 성과와 업무 결과에 따른 임금 지급이라는 당연한 제도인 성과연봉제를 전 정부적 차원에서 추진하고 있는 상황은 이해가 가지만, 임금에 관련된 기본적인 사항을 노동조합과의 단체교섭도 없이 개별 기업의 상황을 고려하지도 않고 정책적으로 일반화하여 추진하려는 시도는 실체적 정당성에도 불구하고 절차적으로 심각한 문제가 되는 것이다. 아무리 정부나 언론이 노동조합의 집단적 이기주의라고 비난하여도 그들의 역할은 근로자의 임금 기타의 근로조건에 관하여 목소리를 대변하는 것이라는 사실을 제대로 인식하고 임금제도의 변경은 노사의 대화를 토대로 기업의 상황에 맞추어 추진해야 한다. 노동조합은 임금 수준과 기업 효율성의 제고를 위한 임금제도 개편의 필요성, 기업의 공공성을 고려한 집단행동의 진행, 평화적 교섭의 추진 등과 같이 노사관계의 책임있는 주체로 기업의 경쟁력을 강화하는 임금제도의 마련에 적극적으로 참여하여야 할 것이다. 임금제도의 변경이 근로자의 근로조건에 해당되는 사안은 명백하나, 임금 수준의 결정과는 상이하므로 성격상 시민의 일상생활에 지대한 영향을 미치는 현재의 전국적 파업은 노사 대화를 전제로 조정자를 선임하여 도입 방안을 합의하기로 하고 어려운 민생 상황을 고려하여 조속히 철회하여야 할 것이다.
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